Umsatzbeteiligung bei angestellten Zahnärzten

Der Rechtsstreit betraf die Klage einer in Teilzeit angestellten Zahnärztin, die bei einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von zwölf Stunden ein Grundgehalt von 1.400 € brutto und eine Umsatzbeteiligung in Höhe von 30 % an ihrem monatlich 4.700 € übersteigenden Honorarumsatz hatte. Zusätzlich war folgende Ausschlussfrist vereinbart:

„Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten von dem Praxisinhaber oder von der Zahnärztin schriftlich geltend gemacht wurden. Die Versäumung der Ausschlussfrist fährt zum Verlust des Anspruchs. Die Ausschlussfrist beginnt, wenn der Anspruch entstanden ist und der jeweilige Anspruchsteller von den anspruchsbegründenden Umständen Kenntnis erlangt hat oder ohne grobe Fahrlässigkeit hätte erlangen können. Die Ausschlussfrist gilt nicht bei Haftung wegen Vorsatzes.“

Der Zahnärztin fiel laut den Urteilsfeststellungen „nach einigen Jahren des Bestehens des Arbeitsverhältnisses auf, dass sie den umsatzbezogenen Teil ihrer Vergütung für Urlaubs-, Krankheits- oder gesetzliche Feiertage nicht erhält“. Sie sprach ihre Arbeitgeberin am 24.11.2022 darauf an und hat nach erfolglosen Verhandlungen am 22.12.2023 für Zeiträume ab 2019 Klage auf Lohnnachzahlung über insgesamt 13.095,35 € brutto erhoben. Die Arbeitgeberin hat zwar Verjährung für 2019 betreffende Ansprüche eingewendet, aber ausdrücklich erklärt, dass sie sich nicht auf die vereinbarte Ausschlussfrist berufe. Die Klage war überwiegend erfolgreich. Das Verfahren betrifft die Frage, ob bei der Berechnung von Honorarumsatzanteilen angestellter Zahnärzte für Krankheits-, Feiertags- und Urlaubszeiten fiktive Umsätze den tatsächlichen Honorarumsätzen zuzurechnen sind. Das bejaht das ArbG unter Bezugnahme auf §§ 1 und 11 Abs. 1 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) und § 4 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). § 11 Abs. 1 Satz 1 lautet wie folgt:

„Das Urlaubsentgelt bemißt sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes.“

Das ArbG argumentiert damit, das Urlaubsentgelt gleiche einen Rückgang des. erfolgsbestimmten Umsatzeinkommens für die Zeit aus, in der der Arbeitnehmer urlaubsbedingt keine Umsätze machen konnte. Gleiches gelte auch für die Krankheits- und Feiertagsvergütung. Das Problem der Umsatzbeteiligung ist, dass diese nach dem Selbstverständnis der Branche für reale und nicht für fiktive Honorarumsätze gedacht ist. Das wird nach meiner Kenntnis auch so gehandhabt, jedenfalls bis zu dieser Entscheidung des ArbG Ludwigshafen. Wenn Urlaube anstehen, werden Patienten entweder vorher oder nachher behandelt. Viele Praxen machen nach wie vor Betriebsferien. In diesen Zeiten wird nicht behandelt, dafür aber davor und danach entsprechend mehr. Wenn hier fiktive Umsatzerlöse berechnet werden, ergeben sich Umsatzsummen, die ohne den Urlaub nicht zustande gekommen wären, weil die Summe der Honorarumsätze mit und ohne Urlaubszeitraum sich auf 100 % und nicht auf mehr als 100 % addiert.

Das Urlaubs- und Entgeltfortzahlungsrecht nimmt sehr wenig auf die Bedürfnisse einzelner Branchen Rücksicht. Zwar kann man nach § 13 Abs. 1 BUrlG in Tarifverträgen von § 11 BUrlG abweichen, aber die gibt es in der Zahnheilkunde nicht.

Bei 30 Urlaubstagen und 10 Feiertagen führt die Entscheidung des ArbG Ludwigshafen schnell zu fiktiven Zusatzumsätzen für zwei Monate, mit den mittlerweile üblichen Krankheitszeiten sogar zu deutlich mehr.

Als Alternative bietet sich u.U. eine Bonusvereinbarung an, die an den Jahreshonorarumsatz anknüpft und diesen konkret als IST-Umsatz und nicht nach sich aus der Praxis-EDV ergebenden SOLL-Umsätzen berechnet. Umsatz ist in einer Praxis im Normalfall das, was bezahlt worden ist, nicht das, was abgerechnet wird. Nachträgliche Korrekturen, z. B. aufgrund von Gerichtsurteilen, müssen berücksichtigt werden können.

Das ArbG musste sich nicht zu der Verfallklausel äußern, weil auf deren Geltendmachung seitens der Arbeitgeberin ausdrücklich verzichtet worden war. Verjährung für 2019 lag nicht vor, weil innerhalb der dreijährigen Verjährungsfrist noch im Jahr 2022 Verhandlungen aufgenommen wurden, die bis zu ihrem endgültigen Scheitern kurz vor Klageerhebung nach § 203 BGB die Verjährung hemmten.